Một nghiên cứu gần đây cho thấy các công ty có chính sách mở và phổ biến rộng rãi thông tin về lương sẽ khiến nhân viên vui vẻ và nhiều động lực làm việc hơn.
Các quy tắc ngầm hiểu và quan niệm xưa nay vẫn thường bảo chúng ta rằng lịch sự nhất là không nên dò hỏi và tìm hiểu về thu nhập của người khác. Điều này tất nhiên có lý do hết sức chính đáng của nó, nhưng có nhất thiết phải dán nhãn “Top secret” lên mọi thông tin về lương hay không lại là chuyện khác. Hãy cùng careerviet đi tìm nhận định cho riêng mình.
Tâm lý giữ bí mật về lương thưởng được ủng hộ và tồn tại hầu hết xuất phát từ góc độ quản lý và thuộc về trải nghiệm của người làm nhân sự hơn là quan điểm cá nhân:
- Lý do lớn nhất chính là để ngăn ngừa tình huống nhân viên nảy sinh hành động so đo ít nhiều với đồng nghiệp có thu nhập cao hơn, cũng như thái độ bất mãn với công ty và cảm xúc tiêu cực trong công việc, khi phát hiện ra sự chênh lệch mức lương giữa các nhân viên đồng cấp hoặc cùng vị trí trong công ty.
- Thứ hai, một số nhà quản lý e ngại nếu công bố cụ thể mức lương khi tuyển dụng đồng thời chia sẻ rộng rãi cơ cấu lương công ty thì sẽ có nguy cơ bị đối thủ cướp mất nhân tài mà họ đã dày công săn lùng được. Điều này dễ hiểu với bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, một trong những “vũ khí” giúp giành thắng lợi trong cuộc chiến nhân tài chính là lương hậu hĩnh và phúc lợi cao. Thế nên, khi nhà tuyển dụng “phơi hết ruột gan” mình ra để thu hút ứng viên tiềm năng cũng chính là lúc họ phải vất vả hơn để cạnh tranh với những công ty khác.
- Bên cạnh nỗi lo bị đối thủ giành mất nhân tài, nhân viên cũng dễ mang tâm lý đi tìm “đồng cỏ xanh hơn” khi có ý nghĩ rằng công ty trả lương chưa xứng đáng khi thang lương công bố không bằng công ty đối thủ (mặc dù thông tin có thể chỉ là nghe phong phanh chứ chưa xác thực). Trong trường hợp này, nhiều người có xu hướng tìm kiếm công việc mới hơn đề nghị tăng lương. Khảo sát của Robert Half năm 2015 chỉ ra rằng trong khi 89% đáp viên nghĩ rằng họ xứng đáng được tăng lương, thì chỉ 54% người tham gia có ý định lên tiếng.
Hiểu những tác động không tốt là thế, nhưng thực tế gần đây nhiều công ty đã theo đuổi chính sách minh bạch lương cho nhân viên bởi tin tưởng vào những lợi ích và giá trị mà nó mang lại.
Tâm lý cởi mở sẽ thúc đẩy động lực làm việc. Một nghiên cứu phối hợp giữa Cornell University’s School of Industrial, Labour Relations và Đại học Tel Aviv đã kết luận rằng các nhân viên làm việc cùng nhau hiệu quả hơn khi biết rõ từng người nhận được bao nhiêu. Elena Gitter, Trợ lý giáo sư tại Cornell, nhận định, “Ở góc độ cá nhân, việc bí mật chi lương có thể ảnh hưởng xấu đến động cơ, hiệu suất làm việc và khả năng duy trì nhiệm vụ”. Những nhà nghiên cứu cũng ghi nhận kết quả là, với thông tin về lương sẵn có, các đối tượng sẽ đánh giá được năng lực từng đồng đội và chọn ra người có trình độ cao nhất để liên hệ khi cần sự trợ giúp.
Động cơ phấn đấu và phát triển bản thân. Nghiên cứu của Emiliano Huet-Vaughn từ Middlebury College cũng đã cho thấy những ai xác định được mức lương của mình trong mối tương quan với người khác sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nâng hiệu suất công việc lên cao hơn. Một khi đã biết người khác có thể nhận được lương bao nhiêu, bạn sẵn sàng nỗ lực hơn để đạt được thu nhập cao hơn.
Hiểu rõ lộ trình nghề nghiệp. Nắm bắt chính sách lương toàn công ty, người lao động sẽ biết được vị trí của mình trong lộ trình phát triển tại đó. Những tập đoàn lớn với quy trình nhân sự chuyên nghiệp thường xây dựng lộ trình và vạch ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rất bài bản. Trong đó, xác định rõ cơ cấu tổ chức sẽ gồm tất cả bao nhiêu cấp bậc từ nhân viên tập sự cho đến ban lãnh đạo. Tương ứng với từng cấp bậc là yêu cầu về năng lực, phạm vi quyền hạn và trách nhiệm, mức lương cơ sở cùng những quyền lợi và ưu đãi riêng. Cách làm này giúp nhân viên nhận thức rằng mọi đánh giá đều được quy về chuẩn chung, không có sự cảm tính hay may mắn, bạn nỗ lực nhiều và có tài năng thì thăng tiến nghề nghiệp và thu nhập theo đó sẽ tỷ lệ thuận.
Cho đến hiện tại, “bí mật lương” hay “minh bạch lương” vẫn đang còn là chủ đề bàn luận sôi nổi của rất nhiều người làm công tác nhân sự, đồng thuận hay phản đối vẫn còn chưa ngã ngũ. Bởi xét cho cùng, lựa chọn nào phù hợp vẫn phải dựa trên hoàn cảnh thực tế, mục tiêu lâu dài, khả năng đáp ứng của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, những quan điểm “cố thủ” truyền thống đã dần chuyển động sang hướng cởi mở hơn nhiều, khi nhà tuyển dụng đặt nhu cầu và lợi ích của người lao động lên vị trí cao hơn trong hành trình thu phục nhân tài.
Bên cạnh những nỗ lực từ doanh nghiệp, người đi làm đã biết tìm đến những kênh thông tin đáng tin cậy về lương để làm cơ sở đo lường và tham khảo cho các quyết định của mình, bên cạnh những báo cáo lương hằng năm được thực hiện bởi các công ty khảo sát uy tín trên thị trường. Việc tự tìm hiểu và đánh giá thu nhập mong muốn thông qua kênh đo lường trực tuyến về mức lương có thể xem như phần nào cân bằng giữa việc “giữ bí mật” về thu nhập hiện tại nhưng vẫn có thể đáp ứng nhu cầu được “minh bạch lương” để đưa ra nhận định riêng liệu họ có đang được trả mức lương xứng đáng.
Sau tất cả, minh bạch luôn là giá trị văn hoá đáng khuyến khích trong các doanh nghiệp và đối với lương có lẽ không ngoại lệ khi nó sẽ góp phần tạo ra động lực phấn đấu trong nghề nghiệp cho người đi làm. Nhưng công ty cần xác định được mức độ “minh bạch” nào phù hợp với tổ chức của mình nhất và người lao động cũng nên biết tận dụng các thông tin được công bố với tâm lý cầu tiến, tích cực.
Hãy tiếp tục đón đọc loạt bài về các mức độ minh bạch lương trong doanh nghiệp và những gợi ý từ CareerBuilder về các kênh đo lường lương thưởng hữu ích.
(Nguồn hình: Internet)
