Thỉnh thoảng chúng ta sẽ phải làm việc ngoài giờ hoặc tăng ca (gọi tắt là OT – Overtime) khi công ty đang có những dự án quan trọng, các hợp đồng cần thực hiện gấp. Điều này xảy ra không chỉ với công nhân làm việc tại các nhà máy mà còn rất quen thuộc với mọi nhân viên làm việc khối văn phòng. Người lao động thuộc các nhóm ngành thường xuyên phải OT chính là lập trình viên, kỹ sư công nghệ, chuyên viên marketing (tổ chức sự kiện, thương mại…), nhân viên các Agency quảng cáo hoặc sự kiện, nhà báo, chuyên viên y tế như bác sĩ, điều dưỡng…

Trong các trường hợp này, đơn vị sử dụng lao động thường sẽ trả công cho chúng ta như thế nào, cùng careerviet xem xét vấn đề này một chút nhé!

Một số hình thức trả công thường thấy

Có thể bạn đã từng nghe qua hoặc được áp dụng, đây là 2 cách trả công phổ biến:

- Nhận lương OT: Bạn được chấm công (thời gian làm việc tăng ca hoặc ngoài giờ), tính toán tiền công tương ứng phát sinh và công ty sẽ trả thêm vào lương tháng.

- Trong khi đó, một số nơi khác lại quy định chính sách nghỉ bù: Tức là phòng nhân sự sẽ tính thời gian làm việc thêm sau khi hết giờ làm quy định chính thức, sau đó bù lại cho nhân viên bằng những ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương.

Tuy nhiên, không phải thực tế ai cũng được trả công làm ngoài giờ đúng và đủ. Không ít doanh nghiệp khá lơ là về vấn đề này, trong khi nhiều người đi làm không hề biết luật quy định như thế nào nên chấp nhận “tính sao thì chịu vậy”. Ngược lại, nhiều bạn đi làm không hiểu luật, đòi hỏi trả lương vô lý hay thường xuyên bất mãn nói xấu công ty lại là cách phản ứng vô cùng tiêu cực.

Vậy tính thế nào là thoả đáng?

Luật lao động đã quy định rõ những trường hợp này, nên bạn cần chủ động tìm hiểu và cập nhật thông tin nhằm tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

Trích nội dung Điều 97: Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm thuộc Chương VI: Tiền lương của Bộ luật Lao động (ký ngày 18/06/2012) quy định:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

Tính toán đúng thì sẽ không phải là “một bù một” mà bạn sẽ được công ty tính công trong đó có nhân hệ số 1,5 hoặc 2 hoặc 3 căn cứ trên thời gian làm thêm giờ rơi vào nhóm nào: ngày thường, ngày cuối tuần hay ngày nghỉ lễ. Hơn nữa, khi làm việc vào buổi tối thì bạn sẽ được áp dụng mức lương cao hơn ít nhất 30% so với lương ban ngày cho công việc tương ứng.

Bên cạnh đó, nhằm đảm bảo sức khoẻ và khả năng làm việc lâu dài, bạn cần lưu ý đến giới hạn thời gian làm ngoài giờ tối đa trong quy định trích từ Điều 106: Làm thêm giờ thuộc Chương VII: Thời giờ làm việc, Thời giờ nghỉ ngơi của Bộ luật Lao động (ký ngày 18/06/2012):

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Ngoài ra, Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ–CP cũng quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động như sau:

"3. Thời gian nghỉ bù theo Điểm c Khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

a, Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ;

b) Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động."

Như vậy, nếu công ty bố trí cho bạn làm thêm giờ 7 ngày liên tục trong tháng thì việc nghỉ bù sẽ được ưu tiên thực hiện. Nếu không sắp xếp được thời gian nghỉ bù thì bạn sẽ được trả tiền lương làm thêm giờ theo quy định. Và khi đó, cách tính ngày nghỉ bù sẽ tương ứng như tính ngày công trả tiền OT.

Tuy nhiên, theo thực tế thị trường lao động, bên cạnh việc lấy luật lao động làm căn cứ chuẩn khi tính toán, chúng ta cần xem xét các yếu tố đặc thù ngành nghề để trao đổi điều kiện làm việc và trả lương phù hợp. Không thể máy móc áp dụng mọi công thức cho tất cả các ngành nghề, rồi sau đó bị xáo trộn công việc, năng suất kém hiệu quả hay tệ hơn là nghỉ việc. Ví dụ các như vị trí phát triển thị trường, tổ chức sự kiện, môi giới bất động sản không thể tính chính xác thời gian làm việc cụ thể như nhân viên hành chính hay kế toán. Họ không buộc phải đi làm đúng giờ, nhưng cũng không thể tính thời gian ngoài giờ chi li từng chút một như luật định. Nhìn chung, lương của nhân viên của nhóm này thường được thoả thuận linh động. Lợi ích họ nhận lại bù cho thời gian bỏ ra có thể là hoa hồng, thưởng doanh số/hiệu suất công việc. Tất nhiên, cũng có trường hợp sau một đợt OT kéo dài, các nhân viên này sẽ được cho nghỉ phép để dưỡng sức và lấy lại năng lượng.

Lựa chọn nào có lợi hơn cho bạn?

Rất khó để xác định nhận ngày phép bù hay tiền lương OT là lợi hơn cho người lao động. Bởi thực tế nhu cầu của chúng ta sẽ khác nhau tuỳ hoàn cảnh. Nếu bạn quan trọng thời gian cho gia đình, nghỉ ngơi dưỡng sức và tận hưởng các thú vui riêng, hẳn bạn sẽ muốn được nghỉ bù. Ngược lại, nế cảm giác rằng mình vẫn tràn đầy sức lực, bạn thích làm và cũng thích tăng thu nhập nữa thì bạn sẽ đề cao giải pháp trả thêm lương.

Hầu hết thích nghỉ ngơi, nhưng thỉnh thoảng vẫn có người tuyệt đối không muốn nhận thêm ngày phép. Bởi tính chất công việc quá bận rộn và đặc biệt mà bạn khó có thể nghỉ ngơi trọn vẹn. Thà bạn bỏ luôn ngày phép tồn chứ không muốn sau khi nghỉ phép xong quay vào “đầu tắt mặt tối” mệt mỏi giải quyết số lượng công việc không ai làm thay được lúc vắng mặt. Trường hợp này, tiền lương OT cũng là lựa chọn ưu tiên.

Đó là các cân nhắc từ phía người lao động. Nhưng bạn cần biết rằng hiện tại ở Việt Nam, áp dụng hình thức trả công nào thường do công ty quy định, nên câu trả lời không nằm trong ý chí của chúng ta. Thỉnh thoảng vẫn có công ty cho bạn chọn một trong hai. Tuy nhiên, cách tốt nhất để có cảm giác tốt khi đi làm là hiểu cùng cách hiểu với người chủ. Hỏi rõ về các chính sách, quy định và yêu cầu của công ty ngay từ khi bắt đầu. Một khi đã hiểu tính chất công việc có yêu cầu làm thêm giờ không, thỉnh thoảng hay thường xuyên, trả công hình thức nào, có được quyền thương lượng không… trước khi nhận việc thì sau đó mọi thứ dễ dàng hơn nhiều. Nhập gia tuỳ tục và tôn trọng nguyên tắc. Bạn biết được kỳ vọng của công ty và hiểu đúng về quyền lợi của mình khi đặt bút ký hợp đồng lao động thì sẽ không bị bất ngờ, không có thất vọng, cũng không chịu áp bức.

Chúc bạn luôn có một công việc vui vẻ và thuận lợi như mong muốn!

Nguồn hình: Freepik